workplace Fairness

în general, angajatorii au dreptul de a monitoriza angajații lor utilizarea Internetului (inclusiv vizitarea site-urilor de rețele sociale, verificarea e-mail-urilor și mesageria instantanee) pe computerele deținute de angajator, în timpul orelor de serviciu ale angajaților. Deși legile federale interzic angajatorilor să discrimineze un angajat potențial sau actual pe baza informațiilor de pe site-ul de socializare al angajatului sau pe blogul personal referitor la rasa, culoarea, originea națională, sexul, vârsta, dizabilitatea și imigrația sau statutul de cetățean, angajatorii pot și pot folosi informațiile de pe astfel de site-uri web ca metodă de efectuare a verificărilor de fond. Prin urmare, angajații ar trebui să fie conștienți de informațiile pe care le afișează pe site-urile de socializare. Pentru a afla mai multe despre social media și confidențialitatea computerului, citiți mai jos:

1. Ce este social media și social networking?

2. Cum se raportează rețelele sociale și social media la locul de muncă?

3. Pot angajatorii potențiali să utilizeze informații din social media în procesul de angajare?

4. Poate un angajator să-mi ceară parola pentru a se uita la rețelele mele sociale și la utilizarea rețelelor sociale?

5. Dacă un angajator îmi cere parola de social media, cum ar trebui să reacționez?

6. Angajatorul meu poate monitoriza în mod legal activitățile mele de calculator și internet

7. Ce poate monitoriza angajatorul meu pe computerul meu?

8. Poate angajatorul meu să-mi monitorizeze legal e-mailul?

9. Poate angajatorul meu să mă concedieze legal pentru informații pe care angajatorul meu le-a citit într-un e-mail?

10. Poate angajatorul meu să mă concedieze legal pentru utilizarea internetului la locul de muncă?

11. Poate angajatorul meu să mă concedieze în mod legal pentru conținutul pe care îl postez pe site-ul meu personal, pe blog, pe rețelele de socializare sau pe site-ul de socializare?

12. Nu am dreptul la Primul Amendament să spun ce vreau pe conturile mele de social media?

13. Poate angajatorul meu să mă oblige să-i promovez produsele sau serviciile pe conturile mele personale de social media?

14. Poate angajatorul meu să-mi monitorizeze mesageria instantanee?

15. Ce se întâmplă dacă am șters un document sau un e-mail de pe computerul meu, este sigur de a fi monitorizat?

16. Consider că Politica de utilizare a computerului angajatorului meu mi-a încălcat drepturile de confidențialitate sau ar putea fi discriminatorie. Ce pot face?

17. Dacă a fost intentat un proces, ce ar trebui să fac cu rețelele mele sociale?

1. Ce este social media și social networking?

social media este considerată orice formă de comunicare electronică prin care utilizatorii creează comunități online pentru a partaja informații, idei, mesaje și alt conținut. Social media include forumuri pe internet, Bloguri sociale, wiki-uri, microblogging (de exemplu, Twitter), rețele sociale (de exemplu, Facebook) și multe altele. Social networking este utilizarea de social media pentru a comunica cu alții.

2. Cum se raportează rețelele sociale și social media la locul de muncă?

în Statele Unite, mai mult de 2/3 dintre adulții online folosesc un site de socializare. Drept urmare, mulți angajați au făcut comentarii și au postat media pe aceste site-uri web despre angajatorul lor, statutul lor de angajare și problemele de la locul de muncă. Potrivit unui sondaj din 2007, 28% dintre angajatori au concediat angajați pentru utilizarea abuzivă a e-mailurilor, în timp ce 30% au concediat angajați pentru utilizarea abuzivă a Internetului. Jumătate dintre angajatorii chestionați au declarat că sunt îngrijorați de faptul că angajații lor navighează pe site-urile de rețele sociale în timp ce lucrează. În unele cazuri, angajații au fost concediați din cauza comentariilor și postărilor lor pe site-urile de socializare. În alte moduri, angajatorii au folosit social media pentru a efectua un fel de controale de fond asupra potențialilor angajați.

3. Pot angajatorii potențiali să utilizeze informații din social media în procesul de angajare?

angajatorii doresc să se asigure că un potențial angajat este calificat și se va reflecta bine asupra companiei. Drept urmare, mulți angajatori efectuează o verificare a antecedentelor care include social media. Un profil online poate oferi informații despre acreditările profesionale, obiectivele carierei, maturitatea și judecata, abuzul de droguri sau alcool, statutul actual de angajare și alte steaguri roșii.

cu toate acestea, există o potențială discriminare dacă angajatorii folosesc informații personale precum vârsta, rasa, dizabilitatea, religia, originea națională sau sexul pentru a lua o decizie de angajare. Drept urmare, legile de stat și federale interzic în mod explicit acest tip de comportament.

4. Poate un angajator să-mi ceară parola pentru a se uita la rețelele mele sociale și la utilizarea rețelelor sociale?

nu există legi federale care să interzică unui angajator să solicite unui angajat sau unui solicitant de locuri de muncă să furnizeze numele de utilizator și parola pentru conturile de social media. În ultimii ani, mai mult de douăzeci de state au adoptat o legislație privind accesul angajatorilor la angajați și numele de utilizator și parolele solicitantului. Pentru stat de acoperire de stat, vă rugăm să consultați pagina noastră de pe rețeaua socială & statutul parola. Cu toate acestea, legile variază de la stat la stat și nu oferă același nivel de protecție în fiecare stat. Alte state au în vedere legislația; puteți urmări aceste proiecte de lege vizitând site-ul web al Conferinței Naționale a Legislativului de Stat. Pentru mai multe informații despre această zonă în creștere rapidă a legii, contactați un avocat de angajare în zona dvs.

5. Dacă un angajator îmi cere parola de social media, cum ar trebui să reacționez?

solicitarea parolei dvs. de social media de către angajator sau potențial angajator poate fi o experiență care distruge nervii. Drept urmare, ar trebui să fii pregătit pentru această întrebare. Iată câteva lucruri pe care le puteți face în schimb:

  • creați o pagină de fan care este pur de afaceri și aduceți asta;
  • asigurați-vă că puneți doar informații pe Facebook care vă prezintă într-o lumină pozitivă și profesională (dar amintiți-vă: nu puteți controla ce ar putea posta un prieten);
  • să spunem că nu aveți o pagină de Facebook (deși s-ar putea să vă caute);
  • să spuneți că ați fi bucuroși să vă aduceți profilul LinkedIn sau Google, deoarece acesta este legat de afaceri;
  • să afirmați că Facebook este ca un jurnal, ceva care trebuie deschis doar de persoanele autorizate;
  • să le cereți să-și aducă pagina și apoi să vă caute.

6. Poate angajatorul meu să-mi monitorizeze legal activitățile pe computer și pe Internet?

Da, și majoritatea angajatorilor o fac. Angajatorii preocupați de pierderea productivității, utilizarea excesivă a lățimii de bandă, invaziile virale, diseminarea informațiilor proprietare și răspunderea lor pentru forme sexuale și alte forme de hărțuire atunci când documentele explicite sunt schimbate prin e-mail sau pe web, consideră că monitorizarea este un factor important de descurajare a utilizării inadecvate a Internetului și a computerului.

conform legii federale privind confidențialitatea comunicațiilor electronice (ECPA), un sistem informatic furnizat de angajator este proprietatea angajatorului. Prin urmare, angajatorii care vă oferă un sistem informatic și acces la Internet sunt liberi să monitorizeze aproape tot ceea ce faceți cu computerul și accesul la Internet cu care ați fost furnizat. Acest lucru este valabil mai ales atunci când un angajator vă oferă o politică scrisă cu privire la monitorizarea utilizării computerului. Instanțele au convenit, în general, că un angajat nu are o așteptare rezonabilă de confidențialitate atunci când utilizează un dispozitiv deținut și emis de angajator. Într-un caz, instanța a decis că, deși angajatorul le-a spus angajaților săi că comunicările lor prin e-mail nu vor fi interceptate și că angajații nu vor fi mustrați sau reziliați pe baza conținutului e-mailurilor lor, angajatul reziliat nu a putut afirma că dependența sa de aceste promisiuni ale angajatorului ar trebui să împiedice rezilierea sa de către angajator.

unele contracte sindicale sau legi de stat (cum ar fi cele din California), pot limita capacitatea unui angajator de a monitoriza activitatea computerului. Doar Connecticut și Delaware solicită angajatorilor să notifice angajații că e-mailul lor este monitorizat, în timp ce Colorado și Tennessee solicită statului și altor entități publice să adopte politici privind monitorizarea e-mailului angajatului.

legile federale, cum ar fi SUA PATRIOT Act, pot necesita, de asemenea, monitorizarea și dezvăluirea activității suspecte a angajaților către organele de drept.

în caz contrar, există puține legi care au fost adoptate pentru a vă proteja confidențialitatea computerului la locul de muncă.

7. Ce poate monitoriza angajatorul meu pe computerul meu?

există tehnologia pentru ca angajatorul dvs. să monitorizeze aproape orice aspect al utilizării computerului, cum ar fi:

  • utilizarea Internetului
  • descărcări Softward
  • documente sau fișiere stocate pe computer
  • orice este afișat pe ecranul computerului
  • cât timp computerul a fost inactiv
  • câte lovituri cheie tastați pe oră
  • E-mailuri (de ieșire sau cele trimise în cadrul biroului)

dacă o puteți face pe computerul dvs. de lucru sau pe dispozitive precum PDA-urile furnizate pentru utilizarea dvs. de lucru, atunci vă puteți aștepta ca angajatorul dvs. să aibă capacitatea de a o monitoriza. Verificați politicile angajatorului și / sau manualul de personal pentru a vedea dacă angajatorul dvs. are o politică specifică cu privire la ceea ce face monitorizarea. Cu toate acestea, chiar și fără o politică, angajatorul dvs. poate monitoriza activitatea computerului și a Internetului.

8. Poate angajatorul meu să-mi monitorizeze legal e-mailul?

e-mail de lucru
în general, orice corespondență făcută printr-un cont de e-mail al companiei este considerată proprietatea angajatorului. Aceasta înseamnă că poate fi monitorizată de companie fără notificarea angajatului. Raționamentul juridic din spatele acestui lucru se datorează faptului că instanțele au decis că nu există nicio așteptare rezonabilă de confidențialitate pe un e-mail de lucru. De asemenea, instanțele au decis, în general, că interesele angajatorului în monitorizarea conținutului e-mailurilor de muncă depășesc interesul de confidențialitate al angajatului.

Email privat
da, cu anumite limitări. Deși unele legi federale (Federal Electronic Communications Privacy Act, 18 U. S. C. 2511; electronic Communication Storage Act, 18 U. S. C. 2701; computer Fraud and Abuse Act, 18 U. S. C. 1030) și legile de stat, în general, face ilegal pentru angajatori pentru a intercepta e-mail privat sau de a folosi log-on personal și parola pentru a accesa e-mail-uri pe un server de furnizori de servicii de Internet, angajatorii pot monitoriza e-mail de la adresa de e-mail de lucru furnizate de tine, sau monitoriza orice e-mail stocate pe computerul de lucru. Doar două state, Connecticut și Delaware, solicită angajatorilor să notifice angajații că e-mailul lor este monitorizat.

anumite companii au chiar software-ul care le ajută în monitorizarea dvs. de e-mail. Un astfel de software trage în sus orice e-mail-uri care menționează „cuvinte cheie”, cum ar fi:

  • porno
  • Sex
  • promisiune
  • bate
  • lucru sigur
  • medicamente
  • Boss
  • Numărul de securitate socială/SSN
  • înregistrare pacient
  • fișier client

dacă doriți să trimiteți un e-mail privat, cel mai bine este să utilizați conturi de e-mail non-muncă, cum ar fi Yahoo! (R), MSN Hotmail (C) sau Gmail (TM). Cu toate acestea, aceste conturi de e-mail pot fi uneori monitorizate, de asemenea. Într-un caz, un angajator a căutat prin conturile personale de e-mail ale unui angajat pe un computer al companiei, obținând acces la conturi datorită stocării numelor de utilizator și parolelor angajatului pe computer. Deși angajatul a câștigat cazul, angajații ar trebui să fie conștienți de potențialul ca orice nume de utilizator și parole salvate pe un computer al companiei să poată fi supuse monitorizării de către angajator.

cel mai bine este să nu discutați deloc probleme care nu sunt legate de muncă sau private în timp ce utilizați computerul de birou, Dacă sunteți îngrijorat de faptul că angajatorul dvs. vă poate monitoriza activitățile computerului sau politicile angajatorului dvs. permit monitorizarea computerului și a Internetului.

9. Poate angajatorul meu să mă concedieze legal pentru informații pe care angajatorul meu le-a citit într-un e-mail?

Da. E-mailul de ieșire sau e-mailul care trece de la un coleg la altul poate fi folosit ca bază pentru concedierea angajaților. Peste 28% dintre companii spun că au concediat angajați pentru utilizarea abuzivă a e-mailului de birou sau a Internetului, iar până în prezent, instanțele au fost de obicei de partea angajatorilor.

aveți grijă să spuneți lucruri negative despre șefii, colegii sau compania pentru care lucrați în e-mailuri, mai ales atunci când utilizați adresa de lucru pentru a trimite aceste informații în afara companiei. De asemenea, fiți foarte atenți să vă verificați linia de adresă înainte de a trimite e-mailul, deoarece lucrătorii au fost foarte jenați – dacă nu dintr – un loc de muncă-atunci când copiați un e-mail privat destinat doar uneia sau câtorva persoane pe intranetul companiei, lista mare de distribuție sau listserv.

este posibil să aveți o anumită protecție dacă comunicați cu colegii dvs. despre condițiile de muncă, în conformitate cu legile care protejează capacitatea unui angajat de a se angaja într-o „activitate concertată.”Dacă ați fost concediat sau disciplinat pentru că v-ați plâns de condițiile dvs. de muncă altor colegi prin e-mail sau pentru că ați folosit computerul de lucru pentru activități de organizare a Sindicatelor. Consultați un avocat al muncii și ocupării forței de muncă din zona dvs. pentru a stabili dacă drepturile dvs. au fost încălcate. În mod similar, dacă utilizați e-mailul pentru a vă plânge de un comportament discriminatoriu sau pentru a fluiera, puteți fi protejat de legile privind denunțarea și/sau antiretalierea.

10. Poate angajatorul meu să mă concedieze legal pentru utilizarea Internetului la locul de muncă?

Da. Angajatorii sunt preocupați de răspunderea lor pentru hărțuirea sexuală și au concediat lucrătorii pentru că au vizitat site-uri web explicite și/sau pornografice la locul de muncă. De asemenea, își fac griji cu privire la pierderea productivității cauzată de navigarea pe Internet în timpul orelor de lucru și au concediat angajații pentru utilizarea internetului pentru activități care nu au legătură cu munca, cum ar fi cumpărăturile online sau site-urile sportive.

deoarece este posibil-și chiar probabil în multe locuri de muncă-ca activitatea dvs. online să fie monitorizată, asigurați-vă că știți care este politica de monitorizare a angajatorului dvs. înainte de a vă angaja în activități în timpul muncii care nu sunt legate de muncă. Nu trebuie să vizitați site-uri web pe care nu doriți ca angajatorul dvs. să le vadă sau pe care colegii dvs. ar putea să le considere ofensatoare. În timp ce majoritatea angajatorilor nu se supără dacă utilizarea personală a internetului este ocazională și nu interferează cu munca dvs., unii angajatori se supără și se așteaptă să vă limitați utilizarea personală a Internetului la ore nelucrătoare.

11. Poate angajatorul meu să mă concedieze în mod legal pentru conținutul pe care îl postez pe site-ul meu personal, pe blog, pe rețelele de socializare sau pe site-ul de socializare?

în general, un angajator vă poate concedia pentru că aveți un site web sau un blog personal pe care îl consideră inadecvat, cu excepții foarte limitate. Chiar dacă aveți un site web care nu are legătură cu munca pe care nu îl accesați de la biroul dvs., angajatorii vă pot concedia dacă consideră că conținutul de pe site-ul sau blogul dvs. personal este ofensator pentru ei sau pentru potențialii clienți sau se reflectă prost asupra companiei. Pentru mai multe informații despre cum să faceți blog fără a risca rezilierea, consultați pagina site-ului nostru despre conduita în afara serviciului.

California, Colorado, Connecticut, Illinois, Minnesota, Nevada, New York, Dakota de Nord și Tennessee au legi care interzic angajatorilor să concedieze un angajat pentru angajarea în comportament legal sau pentru utilizarea produselor legale (ex: țigări) în timpul orelor de serviciu. Cu toate acestea, instanțele din aceste state vor cântări protecția angajaților împotriva intereselor comerciale ale angajatorului și, de obicei, vor stabili că aceste interese depășesc preocupările legate de confidențialitatea angajaților și vor permite angajatorului să fie scutit de lege. Unele legi prevăd scutiri explicite pentru angajatori: în Colorado, angajatorii sunt scutiți dacă activitățile în afara locului de muncă ale unui angajat se referă la o cerință profesională de bună credință sau sunt legate în mod rezonabil și rațional de activitățile lor de muncă.

unele legi de stat privind înregistrările de personal pot proteja activitățile de internet ale unui angajat în afara serviciului. De exemplu, în Michigan și Illinois angajatorii nu pot aduna sau păstra informații despre comunicațiile unui angajat sau despre activitățile care nu sunt angajate, fără consimțământul angajatului. Cu toate acestea, există excepții în ambele state care permit angajatorilor să țină evidența activității infracționale a unui angajat, a activității pe proprietatea angajatorului sau a activității pe timpul angajatorului care poate provoca daune afacerii angajatorului. În afara acestor excepții, angajatorii pot fi răspunzători pentru încălcarea acestor legi sau pentru represalii împotriva unui angajat pe baza informațiilor colectate în mod necorespunzător.

deși un angajator ar putea să vă concedieze legal pentru conținutul dvs. pe rețelele de socializare și pe site-urile de socializare, Consiliul Național pentru relații de muncă (NLRB) a declarat că, în conformitate cu Secțiunea 7 din Legea națională privind relațiile de muncă (Nlra), rețelele sociale ale lucrătorilor și utilizarea rețelelor sociale pot fi protejate dacă este „activitate concertată” în scopul negocierii colective, ajutorului reciproc sau protecției. Astfel, protestul cu privire la condițiile de muncă ar putea fi protejat, în timp ce plângerea despre un șef ar putea să nu fie. Dacă politicile de rețele sociale ale unui angajator sunt largi și vagi, acest lucru funcționează împotriva angajatorului în timpul considerațiilor din Secțiunea 7 făcute de instanțe.

un angajator poate încălca legea federală dacă accesează postările Facebook ale unui angajat, atunci când angajatul a intenționat ca postările să rămână private prin ajustarea setărilor de confidențialitate pentru a limita accesul doar la prietenii facebook ai angajatului, angajatorul nu este un prieten Facebook al angajatului și accesează postările fără autorizație sau depășește în mod intenționat autorizația. În Ehling v. Monmouth – Ocean Hospital.Serv. Corp., 961 F. Supp.2d 659 (D. N. J. 2013), un coleg de muncă al unei asistente medicale înregistrate a făcut capturi de ecran ale postărilor de pe Facebook ale asistentei și le-a trimis unui manager de spital. Curtea a decis că postările de pe Facebook sunt comunicații electronice, transmise de un serviciu de comunicații electronice, plasate în stocare electronică și pot fi considerate private dacă utilizatorul Facebook și-a setat setările de confidențialitate pentru a limita accesul la informațiile din profilul Facebook al utilizatorului. Cu toate acestea, deoarece colegul care a furnizat capturile de ecran managerului era un prieten de pe Facebook al asistentei medicale, s-a aplicat o excepție de la Legea privind comunicațiile stocate, ceea ce înseamnă că spitalul pentru care lucra managerul nu era răspunzător pentru nicio infracțiune în temeiul Legii.

pentru mai multe informații despre această zonă în creștere rapidă a legii, contactați un avocat de angajare din zona dvs.

12. Nu am dreptul la Primul Amendament să spun ce vreau pe conturile mele de social media?

în general, nu aveți acest drept la locul de muncă. Doar angajații guvernamentali au protecție împotriva libertății de exprimare, iar acestea sunt foarte limitate. Ca angajat privat, puteți fi concediat pentru discursul dvs. la locul de muncă sau în afara acestuia.

pentru angajații guvernamentali, ‘a plăcea’ o pagină poate fi un discurs protejat în conformitate cu Primul Amendament. Într-un caz recent, o curte federală de apel a decis că un angajat guvernamental care a lucrat pentru un șerif și care a dat clic pe Like pe o pagină de Facebook care își arăta sprijinul pentru un alt candidat la funcția de șerif, vorbea în calitate de cetățean privat despre o chestiune de interes public, nu a perturbat munca altora din birou, iar interesul său de a-și arăta sprijinul pentru candidat a depășit interesul actualului șerif de a menține servicii publice eficiente și eficiente. Prin urmare, Curtea a considerat ‘simpatia’ unei pagini de pe Facebook ca un discurs care poate avea dreptul la Protecții de prim amendament pentru angajații publici.

pentru mai multe informații despre primul amendament la locul de muncă, consultați paginile noastre privind represaliile pentru activitatea politică și angajații publici și drepturile Primului Amendament

13. Poate angajatorul meu să mă oblige să-i promovez produsele sau serviciile pe conturile mele personale de social media?

posibil, dar angajatorul dvs. riscă să încalce anumite reguli și reglementări ale Comisiei Federale pentru comerț (FTC) privind publicitatea. Comentariile făcute pe Facebook sau Twitter de către un angajat ar putea fi privite ca reclame sau avize supuse reglementării FTC. În plus, comentariile ar putea fi considerate acte incorecte și înșelătoare în comerț.

în general, este în regulă să le cerem angajaților să își folosească conturile personale pentru a promova afacerea, dar întrebarea dacă poate fi cerută nu a fost abordată de legislaturi. Illinois și-a modificat Legea privind dreptul la confidențialitate la locul de muncă în 2017 pentru a interzice angajatorilor să forțeze angajații să interacționeze cu conturile angajatorilor.

14. Poate angajatorul meu să-mi monitorizeze mesageria instantanee?

Da. Angajatorii au, de asemenea, tehnologia pentru a citi și monitoriza conversațiile dvs. cu mesaje instantanee pe servicii precum AOL Instant Messenger (R), Windows Live Messenger (TM) etc. Semnele arată că tot mai mulți angajatori folosesc această tehnologie.

15. Ce se întâmplă dacă am șters un document sau un e-mail de pe computerul meu, este sigur de a fi monitorizat?

nu. Informațiile pe care le-ați șters de pe computer sunt adesea disponibile pentru monitorizarea angajatorilor. Chiar dacă apar șterse, documentele și e-mailurile sunt adesea salvate permanent pe sistemul informatic principal al Biroului.

și mai rău, ștergerea documentelor personale de pe computerul de lucru poate încălca legea, în funcție de modul și contextul în care au fost șterse fișierele. Un caz recent a susținut că un angajat care a folosit un program conceput pentru a curăța hard disk-ul și a șterge definitiv documentele (un program de „ștergere sigură”) înainte de a returna un computer angajatorului său a încălcat legile federale de hacking concepute pentru a preveni deteriorarea computerelor din rețea. Un altul a susținut că un lucrător care șterge documente de pe un computer deținut de companie după depunerea unui proces împotriva angajatorului său a fost, în esență, falsificarea unor dovezi importante în acest caz.

înainte de a șterge definitiv orice documente de pe computerul dvs. de lucru, consultați mai întâi un avocat pentru ocuparea forței de muncă din zona dvs., mai ales dacă ați fost reziliat și/sau intenționați să depuneți un proces împotriva angajatorului dvs.

16. Consider că Politica de utilizare a computerului angajatorului meu mi-a încălcat drepturile de confidențialitate sau ar putea fi discriminatorie. Ce pot face?

în timp ce angajatorii au o libertate considerabilă în monitorizarea utilizării computerului și a Internetului, dacă considerați că drepturile dvs. de confidențialitate au fost încălcate de angajatorul dvs. sau credeți că aplicarea politicii angajatorului dvs. este discriminatorie, contactați departamentul de Stat al muncii sau un avocat privat.

17. Dacă a fost intentat un proces, ce ar trebui să fac cu rețelele mele sociale?

în această eră digitală, avocații vor investiga sau aduna dovezi oriunde, inclusiv pe rețelele de socializare. Drept urmare, ar trebui să fiți conștienți de utilizarea dvs. de social media. Tweeturile, postările, e-mailurile, imaginile și videoclipurile pot fi folosite împotriva dvs. Aveți grijă de:

  • limitarea setărilor de confidențialitate;
  • neacceptarea cererilor de prietenie de la persoane pe care nu le cunoașteți;
  • limitarea comunicațiilor electronice la persoane pe care le cunoașteți și pe care le puteți verifica.
  • dacă un caz a fost depus, anunțați avocatul dvs. despre lucrurile din conturile dvs. de socializare care vă pot răni, dar obțineți sfatul avocatului dvs. cu privire la ștergerea a ceva, deoarece pot exista restricții impuse de instanță odată ce un caz este depus.

notă: Yahoo! (R), MSN Hotmail (C) sau Gmail (TM), AOL Instant Messenger (R), Windows Live Messenger (TM) și alte mărci comerciale și mărci de servicii sunt proprietatea deținătorilor respectivi de mărci comerciale și mărci de servicii. Niciunul dintre deținătorii de mărci comerciale și de mărci de servicii enumerați mai sus nu este afiliat cu Workplace Fairness sau cu acest site web. Nici o aprobare a acestor informații, serviciu sau produs de către orice COMPANIE sau persoană este făcută sau implicită.

Ezoic Raportați acest anunț

în general, angajatorii au dreptul de a monitoriza angajații lor utilizarea Internetului (inclusiv vizitarea site-urilor de rețele sociale, verificarea e-mail-urilor și mesageria instantanee) pe computerele deținute de angajator, în timpul orelor de serviciu ale angajaților. Deși legile federale interzic angajatorilor să discrimineze un angajat potențial sau actual pe baza informațiilor de pe site-ul de socializare…

în general, angajatorii au dreptul de a monitoriza angajații lor utilizarea Internetului (inclusiv vizitarea site-urilor de rețele sociale, verificarea e-mail-urilor și mesageria instantanee) pe computerele deținute de angajator, în timpul orelor de serviciu ale angajaților. Deși legile federale interzic angajatorilor să discrimineze un angajat potențial sau actual pe baza informațiilor de pe site-ul de socializare…

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.