직장 공정성

일반적으로 고용주는 직원이 근무하는 시간 동안 고용주가 소유 한 컴퓨터에서 인터넷 사용(소셜 네트워킹 사이트 방문,이메일 확인 및 인스턴트 메시징 포함)을 모니터링 할 권리가 있습니다. 연방 법률은 직원의 소셜 네트워킹 사이트 또는 인종,피부색,출신 국가,성별,연령,장애,이민 또는 시민 신분과 관련된 개인 블로그에 대한 정보를 기반으로 장래 또는 현재 직원을 차별하는 것을 금지하고 있지만 고용주는 배경 조사를 수행하는 방법으로 이러한 웹 사이트에 대한 정보를 사용할 수 있습니다. 따라서 직원은 소셜 미디어 웹 사이트에 표시되는 정보를 의식해야합니다. 소셜 미디어 및 컴퓨터 개인 정보 보호에 대한 자세한 내용은 아래를 참조하십시오:

1. 소셜 미디어 및 소셜 네트워킹이란 무엇입니까?

2. 소셜 네트워킹 및 소셜 미디어는 직장과 어떤 관련이 있습니까?

3. 잠재적 인 고용주가 채용 과정에서 소셜 미디어의 정보를 사용할 수 있습니까?

4. 고용주가 내 소셜 네트워킹 및 소셜 미디어 사용을 확인하기 위해 비밀번호를 요청할 수 있습니까?

5. 고용주가 내 소셜 미디어 비밀번호를 요청하면 어떻게 반응해야합니까?

6. 고용주가 내 컴퓨터 및 인터넷 활동을 합법적으로 모니터링 할 수 있습니까?

7. 고용주가 내 컴퓨터에서 무엇을 모니터링 할 수 있습니까?

8. 고용주가 내 이메일을 합법적으로 모니터링 할 수 있습니까?

9. 고용주가 내 고용주가 이메일로 읽은 정보를 합법적으로 해고 할 수 있습니까?

10. 고용주가 직장에서 인터넷 사용을 위해 합법적으로 해고 할 수 있습니까?

11. 고용주가 내 개인 웹 사이트,블로그,소셜 네트워킹 또는 소셜 미디어 웹 사이트에 게시 한 콘텐츠에 대해 합법적으로 해고 할 수 있습니까?

12. 나는 내 소셜 미디어 계정에 원하는 것을 말할 수있는 수정 헌법 제 1 조 권리가 없습니까?

13. 고용주가 내 개인 소셜 미디어 계정에서 제품 또는 서비스를 홍보하도록 강요 할 수 있습니까?

14. 고용주가 내 인스턴트 메시징을 모니터링 할 수 있습니까?

15. 내 컴퓨터에서 문서 또는 전자 메일을 삭제한 경우 모니터링되지 않도록 안전합니까?

16. 내 고용주의 컴퓨터 사용 정책이 내 개인 정보 보호 권리를 침해했거나 차별적 일 수 있다고 생각합니다. 내가 뭘 할 수 있니?

17. 소송이 제기 된 경우,내 소셜 미디어로 무엇을해야합니까?

1. 소셜 미디어 및 소셜 네트워킹이란 무엇입니까?

소셜 미디어는 사용자가 정보,아이디어,메시지 및 기타 콘텐츠를 공유하기 위해 온라인 커뮤니티를 만드는 모든 형태의 전자 통신으로 간주됩니다. 소셜 미디어에는 인터넷 포럼,소셜 블로그,위키,마이크로 블로깅(예:트위터),소셜 네트워크(예:페이스 북)등이 포함됩니다.. 소셜 네트워킹은 다른 사람들과 의사 소통하기 위해 소셜 미디어를 사용하는 것입니다.

2. 소셜 네트워킹 및 소셜 미디어는 직장과 어떤 관련이 있습니까?

미국에서는 온라인 성인의 2/3 이상이 소셜 네트워킹 사이트를 사용합니다. 그 결과 많은 직원들이 고용주,고용 상태 및 직장 문제에 대해 이러한 웹 사이트에 댓글을 달고 미디어를 게시했습니다. 2007 년 조사에 따르면,30%는 인터넷의 오용을 위해 직원을 해고하는 그러나,고용주의 28%는 전자 우편의 오용을 위해 직원을 해고했다. 조사 된 모든 고용주의 절반은 직장에있는 동안 소셜 네트워킹 사이트를 탐색하는 직원에 대해 우려했다. 어떤 경우에는 직원이 소셜 미디어 웹 사이트에 대한 의견 및 게시물로 인해 종료되었습니다. 다른 방법으로,고용주는 잠재적 인 고용에 대한 배경 조사의 일종을 수행하기 위해 소셜 미디어를 사용했다.

3. 잠재적 인 고용주가 채용 과정에서 소셜 미디어의 정보를 사용할 수 있습니까?

고용주는 잠재적 인 고용이 자격을 갖추고 회사에 잘 반영되기를 원합니다. 그 결과,많은 고용주는 소셜 미디어를 포함하는 배경 조사를 실시. 온라인 프로필은 전문 자격 증명,경력 목표,성숙도 및 판단력,약물 또는 알코올 남용,현재 고용 상태 및 기타 붉은 깃발에 대한 정보를 제공 할 수 있습니다.

그러나 고용주가 고용 결정을 내리기 위해 연령,인종,장애,종교,출신 국가 또는 성별과 같은 개인 정보를 사용하는 경우 잠재적 인 차별이 있습니다. 그 결과,주 및 연방 법률은 명시 적으로 행위의 종류를 금지합니다.

4. 고용주가 내 소셜 네트워킹 및 소셜 미디어 사용을 확인하기 위해 비밀번호를 요청할 수 있습니까?

고용주가 직원이나 구직자에게 소셜 미디어 계정에 대한 사용자 이름과 암호를 제공하도록 요구하는 것을 금지하는 연방법은 없습니다. 지난 몇 년 동안 20 개 이상의 주에서는 고용주가 직원 및 신청자의 사용자 이름 및 암호에 대한 액세스에 관한 법률을 제정했습니다. 국가 범위에 의해 상태에 대한,소셜 네트워크에 우리의 페이지를 참조하십시오&암호 법령. 그러나 법률은 주마다 다르며 각 주마다 동일한 수준의 보호를 제공하지 않습니다. 다른 국가는 입법을 고려하고 있다;당신은 주 의회의 웹사이트의 국가 회의를 방문해서 이 계산서를 추적할 수 있다. 법률의 이 급성장 지역에 정보 더를 위해,너안에 고용 변호사를 지역 접촉하십시요.

5. 고용주가 내 소셜 미디어 비밀번호를 요청하면 어떻게 반응해야합니까?

고용주 또는 잠재적 인 고용주가 소셜 미디어 암호를 묻는 것은 신경이 쓰이는 경험이 될 수 있습니다. 그 결과,이 질문에 대한 준비를해야합니다. 대신 할 수 있는 몇 가지 사항은 다음과 같습니다:

  • 당신은 긍정적이고 전문적인 빛에서 당신을 묘사 페이스 북에 정보를 넣어 있는지 확인(하지만 기억:당신은 친구가 게시 할 수 있습니다 무엇을 제어 할 수 없습니다).
  • 페이스북 페이지가 없다고 가정해 봅시다(비록 그들이 당신을 검색해도);
  • 링크드인이나 구글 프로필을 비즈니스 related 대신 올리면 기쁠 것입니다.
  • 페이스북은 일기장,허가받은 사람들만 열어볼 수 있는 것 같다고 가정해 보십시오.
  • them

6. 고용주가 내 컴퓨터 및 인터넷 활동을 합법적으로 모니터링 할 수 있습니까?

네,대부분의 고용주는 않습니다. 생산성 손실,과도한 대역폭 사용,바이러스 침입,독점 정보의 보급 및 전자 메일이나 웹을 통해 명시적인 문서를 교환 할 때 성적 및 기타 형태의 괴롭힘에 대한 책임이 우려되는 고용주는 모니터링이 부적절한 인터넷 및 컴퓨터 사용에 대한 중요한 억제력이라고 생각합니다.

연방 전자 통신 프라이버시법에 따르면 고용주가 제공하는 컴퓨터 시스템은 고용주의 재산입니다. 따라서 컴퓨터 시스템과 인터넷 액세스를 제공하는 고용주는 귀하가 제공 한 컴퓨터 및 인터넷 액세스와 함께 할 수있는 거의 모든 것을 자유롭게 모니터링 할 수 있습니다. 이것은 고용주가 당신에게 당신의 컴퓨터 사용의 감시에 대하여 쓰여진 정책을 줄 때 특히 진실하다. 법원은 일반적으로 고용주가 소유하고 발행 한 장치를 사용할 때 직원이 개인 정보 보호에 대한 합리적인 기대를 가지고 있지 않다는 데 동의했습니다. 1 개의 케이스안에,그들의 전자 우편 커뮤니케이션이 가로채지 않을텐데 것과 고용주가 그것의 직원에게 말했 비록 법원은,그리고 직원이 그들의 전자 우편의 내용에 기초를 둬 견책하지 않을텐데 것과 종결된 직원이 이 고용주 약속에 그의 신뢰가 고용주에 의하여 그의 종료를 방지해야 하는 것을 주장할 것을 판결.

일부 노조 계약 또는 주법(예:캘리포니아)은 고용주가 귀하의 컴퓨터 활동을 모니터링 할 수있는 능력을 제한 할 수 있습니다. 코네티컷과 델라웨어 만이 고용주가 직원들에게 전자 메일이 모니터링되고 있음을 알리고 콜로라도와 테네시는 주 및 기타 공공 기관이 직원의 이메일 모니터링에 관한 정책을 채택하도록 요구합니다.

미국 애국자 법과 같은 연방법은 의심스러운 직원 활동을 법 집행 기관에 모니터링하고 공개해야 할 수도 있습니다.

그렇지 않으면 직장에서 컴퓨터 개인 정보를 보호하기 위해 제정된 법률이 거의 없습니다.

7. 고용주가 내 컴퓨터에서 무엇을 모니터링 할 수 있습니까?

이 기술은 고용주가 컴퓨터 사용의 거의 모든 측면을 모니터링 할 수 있도록 존재합니다.:

  • 인터넷 사용
  • 소프트워드 다운로드
  • 컴퓨터에 저장된 문서 또는 파일
  • 컴퓨터 화면에 표시되는 내용
  • 컴퓨터가 유휴 상태인 시간
  • 시간당 입력하는 키 스트로크 수
  • 이메일(발신 또는 사무실 내에서 보낸 사람)

당신이 당신의 작업 컴퓨터 또는 작업 사용을 위해 제공되는 같은 장치에 그것을 할 수 있다면,당신은 당신의 고용주가 그것을 모니터링 할 수있는 능력을 가지고 기대할 수 있습니다. 고용주의 정책 및/또는 인사 핸드북을 확인하여 고용주가 무엇을 모니터링하는지에 대한 특정 정책을 가지고 있는지 확인하십시오. 심지어 정책없이,그러나,고용주는 여전히 컴퓨터와 인터넷 활동을 모니터링 할 수있다.

8. 고용주가 내 이메일을 합법적으로 모니터링 할 수 있습니까?

직장 이메일
일반적으로 회사 이메일 계정을 통해 수행 된 서신은 고용주의 재산으로 간주됩니다. 즉,회사에 의해 직원에 게 통지 없이 모니터링할 수 있습니다. 이 뒤에 법적 추론은 법원이 직장 이메일에 개인 정보 보호의 합리적인 기대가 없다는 것을 판결했기 때문이다. 법원은 또한 일반적으로 직장 이메일의 내용을 모니터링하는 고용주의 이익이 직원의 개인 정보 보호 관심사보다 중요하다고 판결했습니다.

개인 이메일
예,특정 제한 사항이 있습니다. 일부 연방법(연방 전자 통신 개인 정보 보호법,18 미국 연방법 2511;전자 통신 저장법,18 미국 연방법 2701;컴퓨터 사기 및 남용법,18 미국 연방법 1030)및 주법은 일반적으로 불법 고용주가 개인 전자 메일을 차단하거나 인터넷 서비스 제공 업체의 서버에 전자 메일에 액세스하기 위해 개인 로그온 및 암호를 사용하는 것을 확인,고용주는 당신에게 제공 한 작업 전자 메일 주소에서 전자 메일을 모니터링하거나 작업 컴퓨터에 저장된 전자 메일을 모니터링 할 수 있습니다. 코네티컷과 델라웨어의 두 주에서만 고용주가 직원들에게 전자 메일이 모니터링되고 있음을 알릴 것을 요구합니다.

특정 회사에는 전자 메일을 모니터링하는 데 도움이되는 소프트웨어가 있습니다. 이러한 소프트웨어는 다음과 같은”핵심 단어”를 언급하는 전자 메일을 가져옵니다:

  • 포르노
  • 섹스
  • 약속
  • 비트
  • 확실한 것
  • 약물
  • 보스
  • 사회 보장 번호 환자 기록
  • 클라이언트 파일

개인 전자 메일을 보내려면 야후! 이 문제를 해결하려면 다음을 수행하십시오. 그러나 이러한 전자 메일 계정도 때때로 모니터링 할 수 있습니다. 한 경우 고용주는 회사 컴퓨터에서 직원의 개인 전자 메일 계정을 검색하여 컴퓨터에 직원의 사용자 이름과 암호가 저장되어 계정에 액세스했습니다. 직원이 사건을 이겼더라도,직원은 회사 컴퓨터에 어떤 저장된 사용자 이름 및 암호든지 고용주에 의해 감시에 지배를 받을 수 있다 잠재력을 인식하고 있어야 한다.

고용주가 컴퓨터 활동을 모니터링하거나 고용주의 정책이 컴퓨터 및 인터넷 모니터링을 허용 할 수 있다고 우려되는 경우 사무실 컴퓨터를 사용하는 동안 비 업무 관련 또는 사적인 문제에 대해 전혀 논의하지 않는 것이 가장 좋습니다.

9. 내 고용주가 법적으로 내 고용주가 전자 메일로 읽은 정보를 저를 해고 할 수?

예. 보내는 전자 메일 또는 한 동료에서 다른 동료로 이동하는 전자 메일을 직원을 해고하는 기준으로 사용할 수 있습니다. 회사의 28%이상 그들은 사무실 전자 메일 또는 인터넷 사용의 오용에 대 한 직원을 해 고 하 고 지금까지,법원 일반적으로 고용주 편.

상사,동료 또는 전자 메일로 일하는 회사에 대해 부정적인 말을주의하십시오. 회사 인트라넷,큰 배포 목록,또는 리스트서브에 단 1 명 또는 몇몇 개인을 위해 예정되는 개인 전자 우편을 베낄 경우-그렇지 않으면 일에서-노동자가 아주 당황하기 때문에,너의 전자 우편을 보내기 전에 너의 주소 선을 검사하게 또한,아주 주의하십시요 있으십시요.

“공동 활동”에 종사하는 직원의 능력을 보호하는 법률에 따라 직장 조건에 대해 동료와 의사 소통하는 경우 보호를받을 수 있습니다.”이메일을 사용하여 다른 동료에게 근무 조건에 대해 불평하거나 노동 조합 조직 활동을 위해 업무용 컴퓨터를 사용하기 위해 해고되거나 징계 된 경우. 귀하의 권리가 침해되었는지 여부를 확인하려면 해당 지역의 노동 및 고용 변호사와 상담하십시오. 마찬가지로 전자 메일을 사용하여 차별적 행동에 대해 불평하거나 휘파람을 불면 내부 고발 및/또는 반제 법에 따라 보호받을 수 있습니다.

10. 고용주가 직장에서 인터넷 사용을 위해 합법적으로 해고 할 수 있습니까?

예. 고용주는 성희롱에 대한 책임에 대해 우려하고 직장에서 성적으로 노골적인 및/또는 포르노 웹 사이트를 방문한 근로자를 해고했습니다. 그들은 또한 근무 시간 동안 인터넷 서핑으로 인한 생산성 손실에 대해 걱정하고 온라인 쇼핑이나 스포츠 사이트와 같은 비 업무 관련 활동을 위해 인터넷을 사용하는 직원을 해고했습니다.

귀하의 온라인 활동이 모니터링되고 있는 것이 가능하고,심지어 많은 작업장에서도 가능하므로,업무와 관련이 없는 근무 시간 동안 활동에 참여하기 전에 고용주의 모니터링 정책이 무엇인지 반드시 알고 있어야 합니다. 고용주가 보고 싶지 않거나 동료가 불쾌감을 느낄 수 있는 웹 사이트를 방문해서는 안 됩니다. 대부분의 고용주는 귀하의 개인 인터넷 사용이 비정기적이고 귀하의 작업을 방해하지 않는 경우 신경 쓰지 않지만 일부 고용주는 귀하의 개인 인터넷 사용을 비 근무 시간으로 제한 할 것으로 기대합니다.

11. 고용주가 내 개인 웹 사이트,블로그,소셜 네트워킹 또는 소셜 미디어 웹 사이트에 게시 한 콘텐츠에 대해 합법적으로 해고 할 수 있습니까?

일반적으로 고용주는 매우 제한된 예외를 제외하고 부적절하다고 판단되는 개인 웹 사이트 또는 블로그를 가지고 있다고 해고 할 수 있습니다. 비록 당신이 당신의 사무실에서 접근하지 않는 비 일 관련 웹사이트가 있더라도,고용주는 당신의 개인적인 위치에 내용을 느끼거나 블로그가 그(것)들 또는 잠재 고객에게 불쾌하다는 것을 느끼는 경우에 당신을 해고할 수 있다,또는 회사에 나쁘게 반영한다. 종료 위험없이 블로그를하는 방법에 대한 자세한 내용은,비번 행위에 우리의 사이트의 페이지를 참조하십시오.

캘리포니아,콜로라도,코네티컷,일리노이,미네소타,네바다,뉴욕,노스 다코타 및 테네시는 모두 고용주가 근무 외 시간에 합법적 인 행위 또는 합법적 인 제품(예:담배)을 사용하기 위해 직원을 해고하는 것을 금지하는 법률을 가지고 있습니다. 그러나,이러한 상태에서 법원 고용주의 비즈니스 이익에 대 한 직원 보호를 무게 하 고 일반적으로 그 이익 직원 개인 정보 보호 문제를 능가 하 고 고용주가 법에서 면제 될 수 있도록 규칙. 일부 법률은 고용주에 대한 명시 적 면제를 제공:콜로라도에서,직원의 오프 작업 활동은 선의의 직업 요구 사항과 관련된 경우 고용주는 면제,또는 합리적이고 합리적으로 자신의 업무 활동에 관련이있다.

직원 기록에 관한 일부 주법은 직원의 근무 외 인터넷 활동을 보호 할 수 있습니다. 예를 들어,미시간 주와 일리노이 주에서 고용주는 직원의 동의 없이는 직원의 커뮤니케이션 또는 비 고용 활동에 대한 정보를 수집하거나 보관할 수 없습니다. 그러나 고용주가 직원의 범죄 활동,고용주의 재산에 대한 활동 또는 고용주의 사업에 손상을 줄 수있는 고용주의 시간 활동에 대한 기록을 보관할 수있는 두 주에는 예외가 있습니다. 이러한 예외를 제외하고 고용주는 부적절하게 수집 된 정보를 근거로 이러한 법률을 위반하거나 직원에 대한 보복에 대해 책임을 질 수 있습니다.

고용주가 소셜 네트워킹 및 소셜 미디어 웹 사이트에서 귀하의 콘텐츠에 대해 합법적으로 해고 할 수 있지만,전국 노사 관계위원회는 전국 노사 관계법 제 7 조에 따라 단체 교섭,상호 원조 또는 보호를 위해”공동 활동”이라면 근로자의 소셜 네트워킹 및 소셜 미디어 사용을 보호 할 수 있다고 명시했습니다. 따라서 근무 조건에 대해 항의하는 것은 보호 될 수 있지만 상사에 대해 불평하는 것은 그렇지 않을 수 있습니다. 고용주의 소셜 네트워킹 정책은 광범위하고 모호한 경우,그 법원에 의해 수행 섹션 7 고려 사항 동안 고용주에 대해 작동합니다.

고용주가 직원의 페이스북 게시물에 접속할 경우 연방법을 위반할 수 있으며,직원이 직원의 페이스북 친구에게만 접속을 제한하도록 개인정보 설정을 조정하여 private 게시물을 비공개로 유지하도록 의도했을 때,고용주는 직원의 페이스북 친구가 아니며,승인 없이 posts 게시물에 접속하거나 의도적으로 승인을 초과할 수 있다.. 몬 머스-오션 호스스. (주),961 에프.2013),등록 된 간호사의 동료는 간호사의 페이스 북 벽 게시물의 스크린 샷을 가져다가 병원 관리자에게 보냈습니다.. 법원은 페이스 북 벽 게시물은 전자 저장 장치에 배치 전자 통신 서비스에 의해 전송 된 전자 통신,그리고 페이스 북 사용자가 사용자의 페이스 북 프로필에 대한 정보에 대한 액세스를 제한하기 위해 그녀의 개인 정보 보호 설정을 set 경우 개인으로 간주 될 수 있다고 판결했다..court 그러나 관리자에게 스크린 샷을 제공 한 동료가 간호사의 페이스 북 친구 였기 때문에 저장된 통신법에 대한 예외가 적용,,관리자가 근무하는 병원을 의미하는 것은 법에 따라 어떤 잘못에 대해 책임을지지 않습니다.

이 빠르게 성장하는 법률 분야에 대한 자세한 내용은 해당 지역의 고용 변호사에게 문의하십시오.

12. 나는 내 소셜 미디어 계정에 원하는 것을 말할 수있는 수정 헌법 제 1 조 권리가 없습니까?

일반적으로,당신은 직장에서 그 권리가 없습니다. 정부 직원만 언론의 자유 보호 및 그 매우 제한 됩니다. 개인 직원으로서,당신은 직장에서 또는 그 밖에서 연설을 위해 해고 될 수 있습니다.

정부 직원의 경우 페이지를’좋아’하는 것은 수정 헌법 제 1 조에 따라 보호 된 연설 일 수 있습니다. 최근의 한 사례에서 연방 항소 법원은 보안관을 위해 일하면서 페이스 북 페이지에서’좋아요’를 클릭 한 공무원이 공공 관심사에 대해 개인 시민으로서 말하고 사무실에서 다른 사람들의 업무를 방해하지 않았으며 후보자에 대한지지를 보여주는 것에 대한 그의 관심이 효과적이고 효율적인 공공 서비스를 유지하는 현재의 보안관의 관심보다 중요하다고 결정했습니다.. 따라서 법원은 페이스 북 페이지의’좋아요’를 공무원에 대한 수정 헌법 제 1 조 보호를받을 수있는 연설로 간주했습니다..

직장에서 헌법 수정 제 1 조에 대한 자세한 내용은 정치 활동 및 공무원에 대한 보복과 헌법 수정 제 1 조 권리에 대한 우리의 페이지를 참조하십시오

13. 고용주가 내 개인 소셜 미디어 계정에서 제품 또는 서비스를 홍보하도록 강요 할 수 있습니까?

아마도,하지만 귀하의 고용주는 특정 연방 무역 위원회(공정 위)규칙 및 광고에 규정 위반의 위험에 실행 됩니다. 직원에 의해 페이스 북이나 트위터에 대한 의견은 공정TC 규정에 따라 광고 또는 보증으로 볼 수 있습니다. 또한,코멘트는 상거래에서 불공정하고기만적인 행위로 간주 될 수 있습니다.

일반적으로 직원들에게 사업을 홍보하기 위해 개인 계정을 사용하도록 요청하는 것은 괜찮지 만,그것이 요구 될 수 있는지에 대한 질문은 입법부에 의해 다루어지지 않았다. 일리노이는 2017 년 직장 내 개인 정보 보호 권리를 개정하여 고용주가 고용주의 계정과 상호 작용하도록 직원을 강요하는 것을 금지했습니다.

14. 고용주가 내 인스턴트 메시징을 모니터링 할 수 있습니까?

예. 이 응용 프로그램은 당신이 당신의 인스턴트 메시지 대화를 모니터링 할 수 있습니다. 징후는 점점 더 많은 고용주가이 기술을 사용하고 있음을 보여줍니다.

15. 내 컴퓨터에서 문서 또는 전자 메일을 삭제한 경우 모니터링되지 않도록 안전합니까?

아니오. 컴퓨터에서 삭제한 정보는 고용주가 모니터링할 수 있는 경우가 많습니다. 지워진 것처럼 보이지만 문서와 전자 메일은 종종 사무실의 주요 컴퓨터 시스템에 영구적으로 백업됩니다.

더 나쁜,작업 컴퓨터에서 개인 문서를 삭제하면 파일이 삭제 된 방식과 상황에 따라 법을 위반할 수 있습니다. 최근의 한 사례는 컴퓨터를 고용주에게 반환하기 전에 하드 드라이브를 청소하고 문서를 영구적으로 지우도록 설계된 프로그램(“보안 삭제”프로그램)을 사용한 직원이 네트워크로 연결된 컴퓨터의 손상을 방지하도록 설계된 연방 해킹 법을 위반했다고 전했다. 또 다른 한개는 그의 고용주를 상대로 소송을 제기한 후에 회사 소유 컴퓨터에서 문서를 지우는 노동자가 경우에 있는 중요한 증거로 실지로 변조했다는 것을 붙들었다.

업무용 컴퓨터에서 문서를 영구적으로 삭제하기 전에,특히 고용주를 상대로 소송을 제기하거나 해고된 경우 해당 지역의 고용 변호사에게 먼저 문의하십시오.

16. 내 고용주의 컴퓨터 사용 정책이 내 개인 정보 보호 권리를 침해했거나 차별적 일 수 있다고 생각합니다. 내가 뭘 할 수 있니?

고용주는 컴퓨터 및 인터넷 사용을 모니터링하는 데 상당한 위도를 가지고 있지만 고용주에 의해 개인 정보 보호 권리가 침해되었다고 생각하거나 고용주의 정책 시행이 차별적이라고 생각되면 주 노동부 또는 개인 변호사에게 문의하십시오.

17. 소송이 제기 된 경우,내 소셜 미디어로 무엇을해야합니까?

이 디지털 시대에 변호사는 소셜 미디어를 포함하여 어디에서나 증거를 조사하거나 수집합니다. 결과적으로,당신은 당신의 소셜 미디어 사용을 인식해야합니다. 트윗,게시물,이메일,사진 및 비디오는 귀하에게 불리하게 사용될 수 있습니다. 운동 주의:

  • 개인 정보 설정 제한;
  • 모르는 사람의 친구 요청을 수락하지 않음;
  • 사용자가 알고 있고 확인할 수 있는 사람으로 전자 통신을 제한합니다.
  • 사건이 제기 된 경우,귀하의 소셜 미디어 계정에 당신을 해칠 수있는 것들을 변호사에게 알리십시오.하지만 사건이 제기되면 법원에 의해 부과 된 제한이있을 수 있으므로 삭제 여부에 대한 변호사의 조언을 얻으십시오.

참고:야후! 서비스 마크는 해당 상표 및 서비스 마크 보유자의 재산입니다. 위에 나열된 상표 및 서비스 마크 소지자 중 어느 것도 직장 공정성 또는이 웹 사이트와 관련이 없습니다. 어떤 회사 또는 사람이 정보,서비스 또는 제품의 어떠한 보증도하지 않거나 암시한다.

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일반적으로 고용주는 직원이 근무하는 시간 동안 고용주가 소유 한 컴퓨터에서 인터넷 사용(소셜 네트워킹 사이트 방문,이메일 확인 및 인스턴트 메시징 포함)을 모니터링 할 권리가 있습니다. 연방 법률은 직원의 소셜 네트워킹 사이트 또는 인종,피부색,출신 국가,성별,연령,장애,이민 또는 시민 신분과 관련된 개인 블로그에 대한 정보를 기반으로 장래 또는 현재 직원을 차별하는 것을 금지하고 있지만 고용주는 배경 조사를 수행하는 방법으로…

일반적으로 고용주는 직원이 근무하는 시간 동안 고용주가 소유 한 컴퓨터에서 인터넷 사용(소셜 네트워킹 사이트 방문,이메일 확인 및 인스턴트 메시징 포함)을 모니터링 할 권리가 있습니다. 연방 법률은 직원의 소셜 네트워킹 사이트 또는 인종,피부색,출신 국가,성별,연령,장애,이민 또는 시민 신분과 관련된 개인 블로그에 대한 정보를 기반으로 장래 또는 현재 직원을 차별하는 것을 금지하고 있지만 고용주는 배경 조사를 수행하는 방법으로…

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